餐飲業是傳統的用工大戶，職工一再丟失給餐飲企業帶來了許多負面影響，即降低服務質量又影響作業效率下降，即加大培訓本錢投入又形成客源丟失，一起也影響其他在職職工的積極性，重者給餐飲企業運營作業形成脫節。

　　餐飲業職工丟失現狀

　　據統計一般作業職工年丟失率約為5—10%，但餐飲企業職工年丟失率超過了20%。有的城市地區餐飲企業職工平均丟失率到達30%，有的企業乃至高達45%，除了較高的丟失率之外，餐飲業職工丟失還呈現出以下一些特色：

　　(一)丟失時間呈現出階段性特征

　　統計數據顯示，餐飲業職工在試用期前后時期、作業兩年后的升官時期、作業滿5年后的時期呈現出離任高峰。原因是剛進入企業的部分職工發現自己無法習慣餐飲企業的作業，于是就挑選脫離。作業1—2年后的職工發現企業并沒有給自己升官和開展的時機，便換崗到有升官和開展時機的企業或其他作業。作業3—5年的職工因長期從事某一特定崗位的作業產生了厭惡感，以及感覺升官時機少，于是就挑選新的作業。

　　(二)丟失方向呈現出多元化

　　餐飲業職工離任后首要還是在同作業間活動，有些挑選到高星級或同星級的酒店持續作業，一起也有部分職工挑選到低星級酒店，決議因素在于企業給予職工的工資待遇、提升與開展時機。也有部分職工因厭惡餐飲業的作業環境或作業方式而挑選其他的作業。

　　職工丟失的原因

　　(一)餐飲作業人員上班時間分散且長，作業強度大，生活環境較差

　　因為作業性質的原因，服務員每天從早上9點作業到晚上9點，正午一般會歇息2個小時，作業時間長達10小時之多，有的餐飲企業晚上還得輪夜班。在顧客進餐時，作業人員一刻不停地繁忙著，一起還得直接面臨客人的壓力，可見作業強度之大。而且寓居環境也不達觀，企業供給的住處往往幾十平方米的房子住了十多人，寓居條件較差。

　　(二)薪酬辦理不科學，缺少公平性

　　在對餐飲業從事人員的離任查詢中發現，決議職工離任的一切要素中， 重要的影響要素就是薪酬水平。薪酬是指企業支撐給服務員物質和非物質的總和，包含基本工資和獎金、福利三個層次，可是餐飲企業作業人員一般只要基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，簡直一切的餐飲企業都沒有給職工處理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有差異，缺少公平性，而且往往是依據規章制度罰得多，獎得少，嚴峻挫敗服務的作業積極性。

　　(三)提升通道狹窄提升速度緩慢

　　餐飲業的辦理崗位是有限的，這決議了餐飲業提升通道的狹窄度，從 底層崗位作業提升到中層的辦理崗位一般要通過多年鍛煉，企業方針與職工自身開展方針的堆疊期太長，尤其是一線的職工，作業提升難，使他們底子就看不到新出路。

　　(四) 鼓勵不到位

　　盡管有的餐飲企業也提出“以人為本”的標語，但沒有“以人為本”的理念和本質。辦理者官本位思維較嚴峻，交流不暢，不尊重職工。有些辦理者不給有專業文憑的職工展現才干的時機，分配作業時不顧及職工的性情、愛好、愛好、專長，只憑 形象或主觀臆斷將其分配到某一部分。

　　(五)其他原因

　　從事餐飲作業的人員一般來自鄉村，這幾年因為鄉村收入大大提高，部分地區的收入比外出打工的收入差不多，在打工本錢相對增強的情況下，在家務農亦成了一個相對不錯的挑選，何況，這樣還能兼顧到家庭，所以很多職工回家過新年就直接在家務農，不愿意離鄉背井外出打工;再次因為年紀聯系，一般招聘作業人員的要求年紀都在18—27周歲之間，這段年紀正好是成婚生育的更佳階段，職工一到這種需要就辭去職務回家了。